人事施策が現場に嫌われる時のサイン
2026年01月19日 17:02
こんにちは。
リサーチラーニングラボ代表の細井友和です。
本日は、【人事施策が現場に嫌われる時のサイン】と題して論じてみたいと思います。
「良かれと思って打った施策なのに、なぜか現場の反応が冷たい」「説明会はやったのに、誰も本気で取り組んでいない」
こうした違和感を覚えたことはないでしょうか。人事施策は、本来“人と組織を強くするための仕組み”であるはずです。しかし、現場から嫌われる施策になってしまうと、制度は形だけ残り、実態は空回りしてしまいます。
本記事では、人事施策が現場に嫌われ始めたときに現れる“サイン”と、その背景にある構造的な問題について整理します。
1. 説明会ではうなずくが、行動が変わらない
最も分かりやすいサインは、「説明会や研修では皆がうなずくのに、現場の行動が何も変わらない」ことです。
これは、施策の“目的”が現場に腹落ちしていない可能性を示しています。
人事は「育成のため」「評価の透明性を高めるため」と語っていても、現場の社員や管理職は「また新しい書類が増えた」「チェック項目が増えただけ」と受け取っていることがあります。目的が“現場の課題解決”ではなく、“人事の業務遂行”に見えてしまった瞬間、施策は“やらされ仕事”に変わります。
2. 管理職が陰で不満を漏らし始める
現場と人事の間に立つ管理職は、施策の“翻訳者”です。その管理職が、
「これ、正直うちのチームには合わないんだけどね」
「人事が決めたから仕方なくやっている」
といった言葉を部下に漏らし始めたら、危険信号です。
管理職自身が施策の価値を理解・納得していない場合、その温度感は必ず部下に伝播します。結果として、現場全体が“形だけやるモード”に入り、施策の本来の狙いは達成されません。
3. 書類・入力作業だけが増えていく
人事施策が嫌われる最大の理由の一つが、「現場の負担が増えるだけ」という感覚です。
評価シート、育成計画書、面談記録、スキルチェック表……。これらが現場の業務改善や成果向上に結びついていない場合、施策は“管理のための管理”と見なされてしまいます。
本来、仕組みは現場を楽にするために存在するはずです。にもかかわらず、忙しい中で入力作業だけが増えれば、「人事の自己満足」というレッテルを貼られても不思議ではありません。
4. 形だけの運用が常態化する
・評価面談が5分で終わる
・育成計画が前年のコピペ
・目標設定が毎年ほぼ同じ
こうした状態が続いている場合、施策はすでに“嫌われる段階”を超えて、“無視される存在”になっています。
これは最も深刻なサインです。なぜなら、誰も反発すらしなくなり、「どうせ変わらない」と諦められているからです。
制度が“文化”として根付くか、“作業”として処理されるか。その分岐点に立っている状態だと言えるでしょう。
5. 現場から「なぜやるのか」という質問が出なくなる
一見すると、「質問が出ない＝理解されている」と思いがちです。しかし実際には逆のケースも多くあります。
本当に納得していない場合、人は質問すらしなくなります。「聞いても無駄」「どうせ決まっている」と感じた瞬間、思考停止が起きるのです。
質問や議論が出なくなった施策は、現場との“対話”を失った施策です。そこには、信頼関係の低下が隠れています。
なぜ人事施策は嫌われてしまうのか
これらのサインの根底にあるのは、「人事の論理」と「現場の現実」のズレです。
人事は、全社最適、制度の公平性、ガバナンス、将来の人材ポートフォリオといった“長期視点”で施策を設計します。一方、現場は、今日の業務、今月の目標、目の前のトラブル対応という“短期視点”で動いています。
この時間軸の違いを埋めないまま施策を導入すると、現場には「理想論」「机上の空論」と映ってしまうのです。
嫌われる施策から、支持される施策へ
人事施策が現場に受け入れられるかどうかは、制度の“完成度”よりも、“関わり方”で決まります。
* 現場の課題を起点に設計されているか
* 管理職が自分の言葉で説明できるか
* 書類の先に、どんな変化が起きるのかが見えるか
これらが揃ったとき、施策は「やらされるもの」から「使えるもの」に変わります。
おわりに
人事施策が嫌われるサインは、決して突然現れるわけではありません。小さな違和感や温度差が積み重なった結果として表面化します。
大切なのは、「制度を守ること」ではなく、「制度を通じて、現場が少しでも楽になり、前に進めているか」を問い続けることです。
人事が現場の“管理者”ではなく、“伴走者”になれたとき、施策は初めて組織の力として機能し始めるのではないでしょうか。
本日はこの辺で。
次回もご期待下さい。
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「管理職が本音では協力的でない」
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最後に
制度を増やすことが、組織を強くすることではありません。
“現場にどう使われるか”まで設計して、初めて人事施策は意味を持ちます。
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「やらされる制度」から「使われる仕組み」へ変えるきっかけになれば幸いです。
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